Oleh Tim Talentlytica

Ketika posisi kritis kosong tanpa suksesor yang siap, perusahaan terpaksa merekrut dari luar. Rata-rata prosesnya membutuhkan 36 hari untuk posisi umum, dan 72 sampai 108 hari untuk posisi manajerial ke atas.

Bayangkan tiga bulan tanpa orang yang memegang fungsi penting. Keputusan tertunda. Proyek berjalan lambat. Tim kehilangan arah. Dan beban kerja mulai jatuh ke orang-orang yang sebenarnya load pekerjaan sudah penuh.

Masalahnya, biaya yang keluar bukan hanya biaya rekrutmen.

SHRM mencatat, total biaya penggantian karyawan bisa mencapai 50% sampai 200% dari gaji tahunan posisi tersebut.

Mari hitung bersama.

Biaya penggantian dihitung dari gaji tahunan, bukan bulanan. Satu posisi manajerial dengan gaji Rp15 juta per bulan memiliki gaji tahunan Rp180 juta. Dengan biaya penggantian minimum 50%, itu berarti Rp90 juta per posisi. Jika ada tiga posisi serupa yang kosong dalam setahun, perusahaan bisa kehilangan lebih dari Rp270 juta.

Itu belum termasuk produktivitas yang turun, keputusan yang lambat, dan moral tim yang ikut terdampak.

Namun, masalah yang lebih besar bukan sekadar berapa lama posisi itu kosong.

Masalah yang lebih besar adalah ini:

"Apakah perusahaan Anda sudah tahu posisi mana yang paling berisiko ditinggalkan, dan siapa yang siap menggantikannya?"

Gartner mencatat, hanya 1 dari 4 organisasi yang percaya mereka memiliki pipeline talent yang cukup untuk kebutuhan masa depan.

Artinya, banyak perusahaan masih menunggu kursi kosong dulu sebelum mulai mencari siapa yang layak duduk di sana.

Padahal succession planning tidak seharusnya menjadi proyek akhir tahun. Perusahaan yang baru mulai memetakan suksesor di bulan November kemungkinan sudah terlambat berbulan-bulan. Karena suksesor yang siap tidak muncul dari daftar nama. Mereka perlu diidentifikasi, dinilai, dan dikembangkan sebelum krisis terjadi.

"Waktu terbaik memulai adalah sebelum Anda merasa perlu."

Cara terbaik saat posisi kritis kosong bukanlah rekrutmen eksternal. Cara terbaik adalah promosi dari dalam: lebih cepat, lebih rendah biaya, dan kandidatnya sudah memahami budaya perusahaan. Tapi promosi dari dalam hanya bisa dilakukan Jika perusahaan sudah tahu siapa yang siap jauh sebelum posisi itu kosong.

Talentlytica dapat membantu perusahaan memetakan kesiapan suksesor secara terstruktur: siapa kandidat yang sudah siap naik, kompetensi apa yang masih perlu dikembangkan, dan estimasi waktu yang dibutuhkan sebelum mereka benar-benar siap menjabat.

Pertanyaannya, posisi kritis mana di perusahaan Anda yang hari ini belum punya suksesornya?

‍

Sumber: SHRM (2022): shrm.org/topics-tools/tools/hr-answers/what-are-the-costs-of-turnover Gartner HR Research: gartner.com/en/human-resources/topics/succession-planning